Procesos & Humanos

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Contrato Unchained

El privilegio de ser indefinido

Siempre me ha parecido curiosa ver entre la clasificación contractual la de los contratos fijos.

En mi opinión fijo en esta vida, hay poco; en todo caso sería más correcto hablar de indefinido porque se deja abierta la puerta a la falta de definición temporal, esto es, que no haya una fecha de término pactada.

Hasta hace poco era una corruptela particular y no atajada en nuestro sistema la de hacer pasar por temporal lo que ya desde hacía tiempo era naturalmente indefinido. O dicho de otra forma, se podían enlazar contratos temporales para evitar el indefinido, creándose una cadena, eslabón a eslabón, que esclavizaba al trabajador a un régimen que por justicia podría no corresponderle.

La reforma de 2013: una cuenta atrás

Aparte de los clásicos supuestos de conversión en indefinido de contratos sin alta en la Seguridad social o los celebrados en fraude de ley, han llegado por fin los que son consecuencia de una cadena muy larga.

A partir del 1 de enero de 2013, se aplica un mecanismo automático de rompimiento de la cadena fraudulenta. Estos son los requisitos para saber qué se entiende por encadenamiento contractual:

  1. Tiempo: trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad. Quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo caso, los periodos de servicios transcurridos respectivamente, con anterioridad o posterioridad a dichas fechas;
  2. Empleador: la misma empresa o grupo de empresas. También se aplicará en los supuestos de sucesión o subrogación empresarial;
  3. Contractual: dos o más contratos temporales;
  4. Desempeño: directamente o a través de su puesta a disposición por ETT;
  5. El efecto: adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Exclusion: Esto no será de aplicación a los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado. Este régimen se aplica a los contratos de trabajo suscritos a partir del 18 de junio de 2010.

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Tabla de eslabones y tiempos.

También adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa los trabajadores contratados por obra o servicio determinado cuando transcurran tres años de contrato, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Este régimen se aplica a los contratos por obra o servicio determinado suscritos a partir del 18 de junio de 2010.
En los supuestos previstos en los dos párrafos anteriores, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente, un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa.

Un símil cinematográfico

No todas las cadenas duran eternamente...

No todas las cadenas duran eternamente…

Homenajeando la célebre y reciente película, Django, la historia de un esclavo liberado por azar, un contrato unchained sería algo así como la destrucción de la maldita cadena para bien o para mal por una medida legislativa asociada a una cuenta atrás.

La rotura del eslabón no será percibida ni valorada de la misma forma por los sujetos implicados.
Desencadenado, el trabajador podrá verse al fin libre de la sucesión fraudulenta, con la vista puesta en un destino laboral indefinido.
Desencadenado, el empleador habrá de prever este efecto en su plan estratégico de RRHH si son varios los trabajadores de su plantilla que están en esta situación. Podría haber una reacción en cadena y no haberla presupuestado.

Está claro que para el trabajador que está en precario, el ser indefinido de una vez por todas será alentador en estos tiempos que corren. Más le valdrá callar y esperar pacientemente…
Sin embargo, el empresario que se olvide del reloj de arena quizás pueda encontrarse con consecuencias indeseadas a corto o medio plazo.

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